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李彦宏有着非常好的契约精神，他曾将百度发展壮大的一半功劳归功于期权制度下的公司文化。“期权对于员工是最大的约束，也是最大的激励。其他管理手段反而退居次要位置了。” 百度的期权都是拆的，没有像优酷上市古永锵搞那种18缩一的把戏。早期离职员工90天内都可以把自己的期权买成股票，从来没有想过要对员工控制，都是完全按照美国硅谷最成熟的那套来。
四是积极支持企业拓宽债券融资渠道。2016年至2018年，高新技术企业发行公司债券募资2548亿元。2016年10月成功发行首批创新创业公司债券，支持设置附转股条款，激发社会创新资本，截至2018年底，共发行“双创”债券50只，募集资金79亿元。
李彦宏把管理想得太简单了。而在全公司人才梯队建设上，李彦宏显得既没耐心又冒进。百度从10年17年百度总在宣传公司平均年龄26岁，招聘方面一直在提年轻化，是因为李彦宏一直认为人的创造性的最高峰是在30岁以前。他甚至在北大一场招聘宣讲会里提到只希望你们为百度工作4年就好。越是创新性的工作他越相信年轻人，比如李明远曾在29岁当上了百度负责移动转型的副总裁。
但这明显就是古典经济学的流毒，他相信所有人都是理性的，无视了社交摩擦力的存在，不断空降高管却没看到新人进来的负面作用。早期被他影响、认同他的人，很多已经离开了。百度这种职业化把社会人情过滤掉了，让员工都特别理性，事不关己。发生危机时，就公司还是公司，员工是员工，切割的非常开。哪怕是百度的世界大会和Summer Party，原本该是唤醒认同感和归属感最好的场合，但李彦宏说话淡淡的，最高奖也都给技术团队，普通员工会想这跟我有什么关系呢？我又拿不到。
四是注重标本兼治，防范道德风险。支持银行、实施机构推动转股企业改组改制，改善公司治理，积极参与重大决策，依法行使股东权利，督促转股企业持续改进经营管理，强化财务硬约束，防止企业的杠杆再次超出合理水平。五是持续加强风险分析和监测。银保监会建立了市场化债转股信息报送机制，并通过降杠杆部际联席会议机制将相关信息与其他部门共享，持续对债转股开展过程中可能存在的风险问题及典型案例进行分析研究，及时明确相关监管要求，确保市场化债转股规范有序发展。
李彦宏真正接触社会是从美国开始的。从23岁到31岁他留美八年，他的三观、商业认知和工作习惯应该都是在这个阶段成型的。期间求学工作结婚生活拿到风险投资，待的还都是华尔街和硅谷这种代表最美国商业文化的中枢，加上八十年代末北大自由开放的校园背景，他深受这种文化浸淫。“所以从商业操作层面，更多受美国现代企业制度的影响。”
